خانه صنعت، معدن و تجارت استان تهران
نوشته های مرتبط
سرمایه‌های سمی و طرح آمریکا
برنامه دولت آمریکا برای مقابله با بحران مالی سال ۲۰۰۸ تحت عنوان «برنامه کمک به سرمایه‌های سمی» با هدف باثبات‌سازی اقتصاد و رفع مشکلات نقدینگی بنگاه‌ها و موسسات مالی به تصویب رسید. براساس این برنامه که اجرای آن تا به امروز هم ادامه دارد، قوانین و محدودیت‌هایی برای بخش‌های مختلف اقتصاد آمریکا تعیین شد. یکی از قسمت‌های این برنامه که کمتر مورد توجه قرار گرفته است، سیاست‌ها و استانداردهای مربوط به پاداش و دستمزد مدیران است. در این راستا، موسسات مالی‌ای که دارایی‌های سمی (دچار مشکل نقدینگی) خود را به خزانه‌داری می‌فروشند و از خدمات و کمک‌های مالی این برنامه استفاده می‌کنند، تا زمانی که تعهدات آنها به خزانه‌داری آمریکا باقی است، باید پاداش پرداختی به مدیران خود را طبق بندهای برنامه کمک به سرمایه‌های سمی محدود کنند. براساس قوانین این برنامه،استانداردها و محدودیت پاداش مدیران تا زمانی که خزانه‌داری آمریکا بخشی از سهام یا بدهی شرکت‌ها را در اختیار دارد، باید موارد زیر را دربر داشته باشد: الف) محدودیت پاداش مدیران برای ممانعت از اتخاذ هرگونه تصمیم غیرضروری و ریسک‌دار توسط مدیران ارشد که باعث به خطر افتادن ارزش مالی شرکت می‌شود؛ ب) هرگونه افزایش یا تجدید نظر در مورد پاداش یا مشوق‌های مالی مدیران ارشد توسط موسسات مالی، منوط به اثبات صحت و سقم اظهارات درآمدی آنها باشد، ج) ممنوعیت پرداخت‌های موسسات مالی به مدیرانشان تحت عنوان چترنجات طلایی.
تحول در ترکیب حقوق مدیران
بحران مالی سال ۲۰۰۸ که به اذعان اکثر اقتصاددانان بعد از رکود بزرگ سال ۱۹۲۹ بزرگترین بحران اقتصادی محسوب می‌شود، موجب کاهش شدید رشد تولید ناخالص داخلی، سقوط شاخص‌های بازار سهام و افزایش بی‌سابقه نرخ بیکاری شد؛ درحالی‌که از زمان شکل‌گیری این بحران، مقالات و پژوهش‌ها به موضوع چگونگی شکل‌گیری و پیامدهای آن می‌پردازند، تعداد کمی از محققان و صاحب نظران به اثرات و پیامدهای این بحران در سطح نهادها و بنگاه‌های اقتصادی، خصوصا شرایط جدیدی که برای مدیران ارشد آنها به‌وجود آمده است، پرداخته‌اند. یکی از مباحثی که مورد توجه برخی از اقتصاددانان قرار گرفته، این است که دریافتی و پاداش‌های مدیران ارشد نهادهای اقتصادی پس از بحران مالی سال ۲۰۰۸ چه تغییراتی داشته است.
به‌طور خلاصه می‌توان گفت که در آمریکا دریافتی‌های مدیران عامل به دو شکل اصلی پول نقد و پرداختی براساس ارزش سهام است. زمانی که حقوق‌ها مقدار ثابتی است، پاداش‌هایی که براساس سهام شرکت پرداخت می‌شوند، بستگی به تغییرات ارزش سهام شرکت دارد. زمانی که بنگاه اقتصادی با بحران روبه‌رو می‌شود و ارزش آن در بازارهای مالی کاهش می‌یابد، براساس سیستم پاداش براساس ارزش سهام، دریافتی مدیران نیز کاهش می‌یابد.
در شکل‌های فوق ترکیب پرداختی مدیران شرکت‌های آمریکایی برای دو سال ۲۰۰۸ و ۲۰۱۰ مشاهده می‌شود. از مهم‌ترین اجزای دریافتی مدیران می‌توان به حقوق پایه، پاداش‌های نقدی، پاداش براساس سهام شرکت و پاداش‌ها براساس قراردادهای آتی اشاره کرد. در شکل (۲) مشاهده می‌شود که در سال ۲۰۰۸، ۳۰ درصد از پرداختی‌ها به مدیران عامل به‌صورت وجه نقد و مابقی به‌صورت پاداش‌های غیر نقد شامل پاداش براساس ارزش سهام شرکت و … بود. در حالی که در سال ۲۰۱۰، پرداخت‌های نقدی به مدیران عامل به ۲۳ درصد کل پرداختی‌های کاهش یافت. این درحالی است که سهم پاداش براساس ارزش سهام از ۱۹ به ۲۸ درصد و سهم پاداش براساس قراردادهای آتی از ۱۶ به ۲۳ درصد افزایش یافت.
بنابراین، با توجه به اصل مهم اقتصادی مبنی بر بالاتر بودن بهره‌وری در بخش‌خصوصی نسبت به بخش دولتی حرکت دولت به خصوصی‌سازی واقعی به‌نظر اجتناب‌ناپذیر است. از طرفی دیگر، براساس مطالعات انجام شده، برای جلوگیری از تکرار این واقعیت که در شرایط بغرنج اقتصادی مدیران عامل شرکت‌ها و نهادهای اقتصادی دریافتی‌های نامتعارفی نداشته باشند، کشورهای توسعه‌یافته سیاست پرداخت براساس عملکرد را پیش‌گرفته‌اند؛ چراکه در بحران مالی سال ۲۰۰۸، زمانی که دستمزد و حقوق حقیقی کارگران و کارکنان عادی روزبه‌روز کاهش می‌یافت و بنگاه‌ها برای رفع مشکل بحران نقدینگی خود شروع به تعدیل یا کاهش حقوق کارگران خود کردند، مدیران عامل این بنگاه‌ها درآمدهای نجومی خود را دریافت می‌کردند که موجب بروز شکاف درآمدی عمیقی میان مدیران ارشد و کارکنان بنگاه‌های اقتصادی شد.
نمونه کانادا: در کشور کانادا بانک مونترال این کشور که در سال ۲۰۱۲ مقدار حقوق مدیرعامل خود، ویلیام دوون را نسبت سال قبل به مقدار ۸/ ۶ درصد کاهش داد و مقداری معادل ۰۳/ ۹ میلیارد دلار به وی پرداخت کرد. این اقدام بانک در پی عدم دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده صورت گرفت.
